Jak budować pozapłacowe systemy motywacyjne w contact center

Jak budować pozapłacowe systemy motywacyjne?

Motywacja, większe zaangażowanie, a wreszcie lepsze wyniki. Oto cele systemów, które mają zachęcić pracowników do wydajniejszej pracy. Które z nich sprawdzają się najlepiej? Zaskakuje to, że nie chodzi tu wcale o pieniądze.

Na początek powiedzmy szczerze, w jakim celu przedsiębiorstwa decydują się na systemy motywacyjne. Chodzi przede wszystkim o zatrzymanie pracowników w firmie. W większości stanowią oni utalentowany kapitał, w który spółka zainwestowała niekiedy niemałe pieniądze. A zatem budowanie systemów motywacyjnych to proces, który przeciwdziała rotacji, która dla call center nadal stanowi spory problem.

Firmy wybierają między płacowymi a pozapłacowymi systemami. Motywacja płacowa kojarzy się z wysokimi pensjami, podwyżkami czy premiami i słusznie. Okazuje się jednak, że po częstokroć same pieniądze nie zaspokajają oczekiwań pracowników. Oczekują oni nie tylko godziwego wynagrodzenia, lecz np. przyjaznej i partnerskiej atmosfery w miejscu pracy.

Stosunki międzyludzkie ważniejsze niż pieniądze?

Bywa i tak, że wpływ relacji międzyludzkich przewyższa wpływ czynników materialnych. Stąd coraz więcej przedsiębiorców sięga po motywacje pozapłacowe. Tym bardziej, że nie ma firmowego budżetu, który byłby studnią bez dna. Stanowi to doskonałą okazję do sięgnięcia po jedną z technik pozapłacowej zachęty. Wachlarz środków pozapłacowych jest dość szeroki.

Naczelnym zadaniem systemów pozapłacowych jest stworzenie przyjaznej atmosfery w miejscu zatrudnienia. Przełożeni powinni starać się, aby ich podopieczni lubili i szanowali swoją pracę. O pozytywne nastawienie pracownika można zabiegać przy pomocy środków finansowych. Pamiętajmy jednak, że ludzkiego zadowolenia nie da się kupić.

Warto też pamiętać, że nigdy w 100% nie zaspokoimy oczekiwań wszystkich pracowników.  Dobrze jednak zacząć od skupienia się na ich potrzebach, uważnym słuchaniu i oparciu działań o obustronną komunikację. Niektóre firmy decydują się na zatrudnienie specjalistów odpowiedzialnych za rozpoznanie potrzeb osób w danym przedsiębiorstwie. Niezależnie od tego, firmy decydujące się na wprowadzenie systemów motywacyjnych, powinny na początku opracować dokładny plan działań.

Co, jak i dla kogo czyli porozmawiajmy o kafeteryjnym systemie motywacyjnym

Na te pytania należałoby jak najszybciej znaleźć odpowiedź. Przede wszystkim trzeba określić, które osoby obejmie plan i jakie są tego cele. Warto pamiętać o zróżnicowaniu stanowisk, specjalizacji i doświadczenia.

Przede wszystkim jednak rozmawiamy. Dialog pozwala poznać oczekiwania osoby, a następnie zdefiniować odpowiedni pakiet. To podstawa wydajności tzw. „kafeteryjnego systemu motywacyjnego”. Oznacza to, że pracownik samodzielnie wybiera, które elementy pakietu motywacyjnego odpowiadają mu najbardziej.

Wybór wydaje się dosyć szeroki. Firmy decydujące się na wdrożenie pozapłacowych systemów motywacyjnych mogą zapewnić swoim pracownikom chociażby: kursy języków obcych, indywidualne lub rodzinne pakiety ubezpieczeniowe, wyjazdy integracyjne, bilety na wydarzenia kulturalne (koncerty, kino, teatr itp.), a także karnety na siłownię bądź inne zajęcia sportowe, jak również firmowe lunche czy zniżki na zakupy.

Wymienione wyżej bonusy nie stanowią wprawdzie bezpośredniej gratyfikacji finansowej dla pracownika, jednak w pewnym stopniu obciążają firmowy budżet. Niekiedy jednak pracownicy wcale nie oczekują pakietów motywacyjnych w postaci wyjść do teatru, telefonu bądź samochodu służbowego czy obiadów na koszt firmy. Osoby zatrudnione spodziewają się raczej, że pracodawca uwzględni ich sytuację życiową i pójdzie na pewne ustępstwa.

Elastyczny czas pracy, home office, work-life balance

Wdrożenie elastycznego czasu pracy w przedsiębiorstwie czy możliwość częściowej bądź niekiedy całkowitej pracy zdalnej to udogodnienia, o które często pytają kandydaci na specjalistyczne stanowiska. Warto pamiętać, że do głosu dochodzą coraz młodsze pokolenia, które otwarcie przyznają, że nie chcą spędzać całego życia w pracy. Oprócz zawodowej realizacji chcą prowadzić życie towarzyskie, rozwijać zainteresowania, prowadzić własne małe biznesy. Dla wielu pracowników ważna liczy się także szansa na stworzenie równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym.

Możemy być zaskoczeni, jednak okazuje się, że nie tylko awans pionowy motywuje osoby zatrudnione w firmach. Również poziomy awans może dostarczać satysfakcji. Tym bardziej, jeśli oznacza rozwój i niesie ze sobą nowe obowiązki, zadania czy wyzwania.

Doceniony takim awansem pracownik uznaje, że została dostrzeżona jego wartość oraz zauważono jego zaangażowanie. Zwiększa się także samoocena jednostki, jak również umacnia się dążenie do osiągania coraz lepszych wyników. Ważne przy tym jest, żeby pracownik mógł wyrazić samodzielną zgodę na takie uznanie. Formułowanie jasnych zasad dotyczących awansu zarówno pionowego, jak i poziomego to godna pochwały praktyka. Motywacja to niezaprzeczalnie ważny aspekt, jeśli nie kluczowy czynnik w dążeniu do stałego poprawiania wyników. W codzienności call center znaczenie motywacji wydaje się wręcz nieocenione, dlatego też konsultanci mogą liczyć na wsparcie prawdziwych trenerów coachingu. Tymczasem w budowaniu systemów motywacyjnych nieodzownym czynnikiem okazuje się komunikacja, dzięki której pakiety motywacyjne odpowiadają rzeczywistym potrzebom pracowników. Jeśli ten wymóg nie zostanie spełniony, działania mogą przynieść skutki odwrotne do zamierzonych.